Weniger Frust, mehr Motivation

Bewusster handeln und wirksamer führen - Anregungen zu Reflexionen von Christina Wanke, 11. August 2017
Leadership Coaching - mehr Motivation, weniger Frust

Mitarbeitende wollen involviert sein. Sie haben den Anspruch, informiert zu sein, häufig wollen sie auch mitreden zu können. Das ist im Grunde ein erfreuliches Zeichen für eine motivierte Haltung. Und gleichzeitig steckt in diesem Anspruch ein unverhofft grosses Frustpotenzial für Ihre Führungsarbeit. Zum Beispiel wollen Sie nur transparent informieren, und unverhofft entsteht bei den Angesprochenen die Meinung, sie könnten in diesem Themen mitreden, oder gar mitentscheiden.

Und dann sind die Betroffenen plötzlich frustriet. Sie beklagen sich, nicht gefragt worden zu sein oder sind enttäuscht, wenn sie über einen definitiven Entscheid erfahren. Sie fühlen sich nicht richtig wertgeschätzt, sie ziehen sich zurück oder sind nicht mehr im Boot. Und Sie? Sie sind erstaunt, dass es wegen vermeintlicher Kleinigkeiten zu so starken negativen Reaktionen kommt.

Ähnliches ist Ihnen sicher auch schon passiert. In der Hektik des Alltags sind Unklarheiten oder Missverständnisse schnell passiert. Niemand kann Ihre Gedanken lesen! Was nicht explizit geäussert ist, hinterlässt automatisch ein Vakuum für Interpretationen. Deshalb empfehle ich Ihnen mit der folgenden Frage besonders aufmerksam umzugehen:​

Wie kann ich vorgehen, wenn ich Transparenz schaffen oder andere im Prozess einbeziehen will? Was ist zu beachten, damit dies auf eine für die Beteiligen motivierende und für die Sache produktive Weise geschieht?

Ich unterscheide sogenannte ‚Stufen des Einbezugs’ und habe damit gute Erfahrungen gemacht, wenn diese transparent benannt werden. Und dies zu einem frühen Zeitpunkt. Das heisst beispielsweise: Wenn es in einem Workshop darum geht, Meinungen zu bilden oder Entscheide zu fällen, erwähne ich - in Absprache mit dem Vorgesetzten - worum es genau geht und wie die Entscheide gefällt werden. Wenn wir zum Beispiel ein sogenanntes Sounding machen, d.h. zu einem Thema vom Team die Meinung einholen wollen, der Entscheid aber durch den Vorgesetzten oder andere gefällt wird, klären wir diese Schritte im Voraus und sprechen sie an. Wichtig ist, dass Sie dies vorab tun, bevor Sie ins Thema einsteigen. Sonst ist es zu spät und Sie geraten leicht in den Rechtfertigungsmodus.​

Diese Stufen des Einbezugs, wie ich sie nenne, sind:

  • Informieren – das ist reine Informationsverbreitung und die Beantwortung von Fragen.
  • Miteinbeziehen – das heisst „deine Meinung, dein Input sind gefragt“. Zum Beispiel: Sie unterbreiten einen Vorschlag und holen dazu ein Feedback ab, bevor Sie eigenverantwortlich weiter fahren.​
  • Mitgestalten - mehr als die Meinugnsäusserung, d.h. „dein Beitrag zur Lösung ist gefragt“. Achtung: Dies bedeutet evt. auch, dass damit ein zeitlicher Aufwand verbundenist! Es versteht sich dann von selbst, das involviert sein auch bedeutet, bereit zu sein, Zeit zu investieren und sich zu engagieren.  Nehmen Sie diese Schlussfolgerung nicht als selbstverständlich! Erfahrungsgemäß wolle oft alle mitreden, aber wenn es dann um Aufwand geht, sollen doch bitte wieder die andern...
  • Mitentscheiden -  hier geht es um Mitverantwortung bis und mit dem Entscheid​

Was bewirken Sie mit diesem klärenden Ansatz?

  • Eine positive, wertschätzende Wirkung auf der Beziehungsebene und damit einhergehend Motivation
  • Klare Verantwortlichkeiten – „was wird von mir erwartet und was nicht?“
  • Optimaler Einsatz von Ressourcen – andere nicht belasten mit Dingen, die nicht nötig sind oder nicht erwartet werden, respektive Einsatz dann wenn es sich lohnt
  • Besser Ergebnisse, weil andere gezielt mitdenken und mitwirken, auf sinnvolle und ergebnisorientierte Art.
     

Gerade in Change Situationen kann diese Art von bewusster Interaktion eine enorm positive Wirkung haben. Wenn Sie mehr zu ähnlichen Erfolgsautoren erfahren möchten, kontaktieren Sie mich!